La filière Automobile française fait face actuellement à une désorganisation industrielle sans précédent et se trouve dans un état critique.Pour sortir de cet état d’urgence, la CFE-CGC appelle en premier lieu à la tenue d’un Comité stratégique de la Filière Automobile avec tous les acteurs de la filière y compris les pouvoirs publics dans les plus brefs délais. Chaque jour compte.La CFE-CGC demande de plus que l’octroi des aides aux entreprises en activité partielle soient conditionnées par la mise en place d’un volume de formations massif, via un système simple et efficace pour le salarié, qui soit en lien direct avec les conclusions des études de l’Observatoires de Métiers de la Métallurgie, de celle de l’EDEC sur la fonderie automobile, et celle de l’EDEC sur l’électronique de puissance pour réussir la transition environnementale demandée par l’Europe.Enfin, pour alléger les trésoreries des entreprises, la CFE-CGC demande l’annulation de la taxe sur les stocks pour cette année 2021. Pression sur l’atteinte du CAFE (Corporate Average Fuel Economy, règlement européen en matière d’émissions de CO2 des véhicules neufs) en 2021 dans un marché déstructuré, hausse des matières premières et des transports maritimes, pénuries de matériaux, pénuries de composants électroniques, la filière automobile française doit faire face à une somme de défis sans précédent.Les constructeurs nationaux sont en effet, les premiers touchés et naviguent à vue. Il leur est impossible de savoir quand la crise des micro-processeurs va stopper et ils doivent en même temps faire pivoter leur business model vers l’électrification tout en évitant des pénalités financières votées par Bruxelles mais aussi gagner de l’argent, seul outil pour financer cette profonde transition.Dans ce contexte, la stratégie achat des constructeurs automobiles entraine un manque d’informations qui crée des difficultés croissantes chez les fournisseurs : la filière vit dans un stop and go permanent et souffre d’un manque d’informations anticipées sur les fermetures d’usines, sur les pièces à livrer ainsi que sur les niveaux de commandes réellement nécessaires.Les fournisseurs se retrouvent dans la situation de devoir avancer les stocks au péril de leur trésorerie, et donc de leur pérennité, mais également de faire travailler leurs salariés avec une visibilité qui n’excède parfois pas 12 heures.

Les salariés de la filière déjà durement touchés pendant la période COVID se trouvent encore sous la menace d’activité partielle inopinée et donc de rémunérations amputées. Ces mêmes salariés font face à une trop faible mobilisation des entreprises pour des formations nécessaires permettant de répondre aux défis de l’automobile demain et faire de la France un bastion solide des nouvelles mobilités respectueuses de l’environnement.Les salariés de la filière déjà durement touchés pendant la période COVID se trouvent encore sous la menace d’activité partielle inopinée et donc de rémunérations amputées. Ces mêmes salariés font face à une trop faible mobilisation des entreprises pour des formations nécessaires permettant de répondre aux défis de l’automobile demain et faire de la France un bastion solide des nouvelles mobilités respectueuses de l’environnement.Enfin, la santé physique et la santé mentale des salariés de la filière automobile est mise à rude épreuve de cette situation exceptionnelle qui n’en finit pas.Tous les pays ayant des constructeurs de véhicules font face aux mêmes problèmes. Chaque pays, avec son histoire et sa structure, essaie de les résoudre. La France n’a pas commencé.Déjà, le « ras le bol » commence à s’installer chez les salariés, ce qui en pousse beaucoup à quitter purement et simplement la filière automobile.Ce qui est en jeu, aujourd’hui et maintenant, n’est pas seulement la survie à court terme d’une filière automobile sur le point de s’écrouler en France ; c’est l’existence-même d’une filière automobile nationale à moyen terme.La CFE-CGC appelle tous les acteurs de la filière à la solidarité et à la transparence dans cette période extrêmement périlleuse pour toute la filière française.Les conséquences sociales, en particulier en cas de dépôts de bilan, seront catastrophiques si rien n’est fait.

Après des mois de débats avec la Direction Générale du Travail, puis un contentieux engagé devant le Conseil d’État, la CFE-CGC se félicite aujourd’hui de la solution du juge qui laisse la part belle aux partenaires sociaux pour définir le « salaire minimum hiérarchique » au niveau de la branche.

En l’absence de définition légale, cette solution était particulièrement attendue. D’ailleurs, sur ce sujet, l’ensemble des organisations syndicales étaient sur la même longueur d’ondes.

Nous avons affirmé haut et fort notre attachement au rôle régulateur de la branche professionnelle, en ce qu’elle « détermine un socle minimum de droits pour les salariés d’un même secteur d’activité, dont les salaires et les classifications en sont la colonne vertébrale ». De ce fait, de notre point de vue, il revenait aux acteurs de la branche professionnelle « de définir eux-mêmes ce qu’ils entendent inclure dans le salaire minimum de branche ».

Au terme d’une procédure inédite d’instruction, appelant les partenaires sociaux à développer leurs arguments et les conséquences pratiques d’une vision minimaliste du SMH, le juge opte en faveur d’une solution qui préserve, bien heureusement, la liberté de négociation collective de branche.

Fort de cette liberté préservée, les partenaires sociaux peuvent tout à fait définir, au titre du salaire minimum hiérarchique, la rémunération effective des salariés résultant à la fois de leur salaire de base et de certains compléments de salaire, et d’en fixer le montant par niveau hiérarchique.

Pour le juge, cette possibilité ne fait absolument pas obstacle « à ce que le montant de ces minima soit atteint dans une entreprise par des modalités de rémunération différentes de celles [que la convention branche] mentionne, un accord d’entreprise pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu’elle mentionne au titre de ces minima, dès lors toutefois que sont prévus d’autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l’entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention ».

                                                                                                                                                                                          CFE-CGC

Poursuite des navettes parlementaires sur « la proposition de loi pour renforcer la prévention de la santé au travail » : à l’issue de sa séance plénière, le Sénat vient de rendre sa copie.

S’il apporte des avancées, le texte adopté perd néanmoins de vue certains aspects de la volonté exprimée par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel souscrit il y a 6 mois.

Nous nous félicitons que la notion de « condition de travail » soit enfin associée à celle de « qualité de vie au travail » au travers de la « QVCT », nouveau sigle proposé par la CFE-CGC qui entre dans le code du travail.

Autre point positif, les règles de conservation du DUERP ont été précisées. Néanmoins, il est prévu que sa conservation et son accessibilité soient gérées exclusivement par les organisations patronales. Cette absence de paritarisme risque de nuire à l’efficacité du système : pourquoi est-ce que les organisations patronales permettraient aux salariés d’accéder facilement à ce document, alors même que cela n’est pas en leur faveur (le DUER pourrait faciliter la reconnaissance de l’origine professionnelle d’une maladie) ? Par ailleurs, aucun suivi du dispositif n’est prévu.

Les mesures de sanction à l’endroit des Services de santé au travail défaillants constituent en revanche une réponse positive aux propositions portées de longue date par la CFE-CGC sur ce sujet.

Cependant, si des mesures peuvent paraitre pertinentes pour accompagner les petites entreprises au regard de leur taille, est-il véritablement concevable que les obligations du code du travail sur les mesures de prévention soient différentes selon les effectifs, alors que, selon leur nature, les risques encourus sur la santé et la sécurité des salariés restent identiques ? 

Par ailleurs, pourquoi supprimer le dispositif innovant de « visite de mi carrière » visant à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, évaluer les risques qu’il encourt de désinsertion professionnelle, et le sensibiliser sur les enjeux du vieillissement ? Cet outil constitue un outil essentiel de PDP dans la mesure où il permet un diagnostic précoce.

Il semble que cette suppression soit justifiée par la surcharge des services de santé au travail. Dans ce cas, pourquoi leur donner en parallèle de nouvelles missions de santé publique ?

De plus, le rendez-vous de pré-reprise institué par la proposition de loi, qui permet un contact avec le salarié durant un arrêt de travail, est désormais à l’initiative de l’employeur et non plus du salarié, et le médecin du travail en est écarté. Ces éléments génèrent un risque d’intimidation du salarié à la reprise du travail.

Le maître mot de l’ANI sur la santé au travail souscrit par les partenaires sociaux était pourtant la prévention de la santé et la sécurité des salariés. Sur certains points le texte des sénateurs s’en éloigne. Nous espérons que la version finale permettra d’agir en faveur de la santé des salariés.

  https://www.cfecgc.org/actualites/ppl-sante-au-travail-la-copie-est-a-revoir